📋Razones por las que los Informes Disciplinarios utilizados como Arma Comprometen la Confianza y Minan la Moral.
Cuando los comentarios constructivos se convierten en un juego de poder con intenciones ocultas.
📋Razones por las que los Informes Disciplinarios utilizados como Arma Comprometen la Confianza y Minan la Moral
Cuando los comentarios constructivos se convierten en un juego de poder con intenciones ocultas
Por: Bette A. Ludwig, PhD
La retroalimentación en el lugar de trabajo por parte de los supervisores tiene como objetivo evaluar y ayudar a un empleado a rendir según un determinado nivel de expectativas, al menos en teoría. Sin embargo, los jefes y las instituciones suelen utilizar los informes escritos y las evaluaciones de rendimiento como arma para castigar, controlar, señalar o intentar deshacerse de un empleado.
Por lo general, estos trabajadores son buenos en su trabajo, pero a su jefe no les caen bien por alguna razón. Puede ser porque dicen lo que piensan, se niegan a participar en comportamientos inapropiados o simplemente tienen conflictos de personalidad. El racismo o el sexismo también pueden ser un factor.
Una señal clara de que la retroalimentación se utiliza como arma es cuando un empleado se siente tomado por sorpresa durante una reunión improvisada. Otro indicador es la falta de discusión previa sobre cualquier tema, lo que pone de manifiesto que se trata más de documentar un supuesto problema que de abordar realmente las preocupaciones sobre el rendimiento.
En el mejor de los casos, tu jefe lo utiliza para ejercer un poco de control y conseguir que «te comportes» como él quiere o para justificar que no te suba el sueldo. En el peor de los casos, lo utiliza como documentación para construir un caso para despedirte o cesarte. En cualquier caso, afecta a tu salud mental y física.
Cuando el informe escrito trata de otra cosa
Una vez trabajé en una oficina donde la asistente administrativa tenía un conflicto de personalidad con su nuevo supervisor. La persona que ocupaba ese puesto anteriormente era tolerante y más bien una mentora. Su sustituta, en cambio, era una persona muy autoritaria.
Exigía un control total sobre todo, especialmente sobre sus subordinados directos.
Con el anterior gerente, la gente llegaba tarde de vez en cuando y a nadie le importaba, siempre que no fueran más de diez minutos. La nueva supervisora utilizaba las notas para obligar al cumplimiento, especialmente al asignar tareas. No se trataba de la impuntualidad. Se trataba del control. Irónicamente, ella misma llegaba tarde con frecuencia.
Repite conmigo: «¿Qué han hecho qué?».
¿Y lo peor?
Nunca lo discutió con el empleado de antemano. En lugar de abordar el verdadero problema de su frustración por no ser priorizada, pasó directamente a una reprimenda formal, infundiendo miedo en lugar de tener una conversación honesta. Funcionó, pero ¿a qué precio?
El ambiente en la oficina se volvió tenso, la productividad cayó y la moral se hundió. Todos empezaron a andar con pies de plomo, sin saber cuándo serían el próximo objetivo.
El efecto dominó de la gestión tóxica
Este cambio en el estilo de gestión también modificó la dinámica entre los miembros del equipo. El miedo sustituyó a la confianza y la gente empezó a evitar las discusiones abiertas, preocupada por que cualquier cosa que dijeran pudiera utilizarse en su contra. Incluso ser testigo de cómo se atacaba a un compañero de trabajo crea un efecto intimidatorio, haciendo que los demás se sientan inseguros.
Yo no era subordinada de esta supervisora, pero ella era subordinada de mi jefe, que pensaba que era estupenda. Eso significaba que yo también tenía que tener cuidado. El lugar de trabajo se convirtió en una cultura tóxica y movediza. El trabajo en equipo fue sustituido por el pensamiento individualista, ya que todos intentaban proteger su puesto de trabajo y evitar conflictos con la supervisora.
A veces criticaban a otra persona de la oficina o del departamento para desviar la atención de sí mismos.
La supervisora no tenía intención de despedir a nadie. Utilizaba los informes, que luego se convertían en tema de discusión en la evaluación del rendimiento, para controlar el comportamiento de sus empleados. Quería asegurarse de que todos obedecieran sus órdenes sin dudar.
¿Funciona esta táctica?
Técnicamente, sí. La gestión basada en el miedo puede conseguir el cumplimiento a corto plazo. Pero a largo plazo, conduce al agotamiento, al resentimiento y a una alta rotación de personal. Los empleados no se motivan con el miedo. Se motivan con el respeto, con expectativas claras y con comentarios constructivos.
En lugar de utilizar los informes como arma, los gerentes deben centrarse en la comunicación abierta, el coaching y la retroalimentación constructiva. Si hay un problema, abórdalo antes de que se agrave. Habla con tus empleados. Explícales tus expectativas. Ayúdalos a tener éxito en lugar de prepararlos para el fracaso.
El uso de las evaluaciones de desempeño y los informes como medio de control no resuelve los problemas. Crea otros más grandes.
Con el tiempo, las empresas que operan de esta manera se ganan una reputación de toxicidad, lo que dificulta atraer y retener a buenos empleados. ¿Y los que se quedan? O están desmotivados o tienen demasiado miedo de hablar.
Un enfoque mejor
Los mejores lugares de trabajo fortalecen a los empleados en lugar de desanimarlos. La retroalimentación eficaz debe tener como objetivo mejorar el rendimiento, no afirmar el dominio. Los gerentes que se centran en el coaching, el apoyo y el trato justo obtienen mejores resultados. No solo para las personas, sino para toda la organización.
«Una manzana podrida puede echar a perder todo el barril». — Proverbio
Pero, ¿qué sucede cuando eso se convierte en un barril lleno de malos gerentes y líderes?
Sobre Involved Leadership
Como dice su autora acerca de este boletín:
Perspectivas sensatas: lidera con un propósito, no te limites a seguir a los demás.
Nota: Agradecemos a Bette A. Ludwig, PhD su colaboración en este artículo, adaptado del siguiente en inglés:
Faltas graves en el Trabajo
En los lugares de trabajo de muchos lugares, la confianza es la base de cualquier relación laboral positiva. Sin embargo, hay ocasiones en las que las acciones de un empleado pueden romper esa confianza. Cuando estas acciones son lo suficientemente graves, se conocen como «faltas graves». Como empleador, saber cómo manejar la conducta indebida grave no es solo una obligación, sino una parte fundamental para proteger su negocio. Comprenderlo puede protegerte de riesgos legales, pérdidas financieras y daños a la reputación a largo plazo.
¿Qué es una falta grave?
Una falta grave es un comportamiento de un empleado que es tan grave y tan contrario a las normas del lugar de trabajo que pone fin de manera efectiva a la relación entre el empleador y el empleado. A diferencia de los problemas menores en el lugar de trabajo, la conducta grave no se refiere a llegar tarde o cometer errores ocasionales, sino a acciones que socavan la confianza y la seguridad en el empleo. Algunos ejemplos son la deshonestidad grave, el robo, la violencia, las infracciones importantes de la seguridad u otras conductas que ponen en grave peligro a las personas, la propiedad o la reputación de la empresa.
Es fundamental reconocer la conducta grave. Como empresa comercial que opera en un panorama legal complejo, debes asegurarte de que tus decisiones se basan en un conocimiento sólido de la legislación laboral. Al aplicar estas normas, puedes tomar medidas inmediatas y justificadas, como el despido sumario, si es necesario, minimizando al mismo tiempo las consecuencias legales, como las demandas por despido improcedente.
Definiciones legales
Según el país, la conducta grave, que se ajusta en gran medida al concepto de conducta indebida grave, incluye, por ejemplo:
Actos intencionados o deliberados que perjudican los intereses del empleador.
Conducta incompatible con las responsabilidades del empleado.
Acciones que crean un riesgo grave e inminente para la salud y la seguridad de otra persona o para el negocio del empleador.
Robo, fraude, agresión o acoso grave.
Estar intoxicado en el trabajo de forma que se ponga en peligro la seguridad.
Este marco legal sustenta la toma de decisiones comerciales. Cuando surja una situación problemática, consultar estas normas te servirá de guía para determinar si el despido inmediato es justificable o si se requiere un enfoque más mesurado.
Ejemplos prácticos de conducta grave
Desde un punto de vista comercial, la conducta grave puede manifestarse en diversos sectores y funciones. Considera estos escenarios:
Violencia física: que un empleado agreda a un compañero o a un cliente es una infracción grave que pone en peligro el entorno seguro y la reputación de tu empresa.
Robo o fraude: la apropiación indebida de fondos o equipos de la empresa socava la integridad de tu empresa y puede tener costosas consecuencias financieras.
Acoso o intimidación graves: el comportamiento ofensivo, amenazante o discriminatorio puede dar lugar a acciones legales y dañar la cultura del lugar de trabajo.
Intoxicación o consumo de drogas en el trabajo: acudir al trabajo en condiciones que puedan provocar lesiones o daños puede acarrear graves responsabilidades legales y financieras.
Violaciones de la confidencialidad o de la seguridad de los datos: filtrar información comercial sensible a la competencia socava tu ventaja competitiva.
Estos ejemplos ponen de relieve que la conducta indebida grave no es un pequeño desliz, sino que daña de forma fundamental la confianza y la seguridad que sustentan las operaciones de tu empresa.
Diferencia entre conducta indebida y conducta indebida grave
Es importante diferenciar entre la conducta indebida ordinaria y la conducta indebida grave. Si bien todas las infracciones son problemáticas, no todas justifican el despido inmediato. La conducta indebida ordinaria puede incluir el absentismo o infracciones menores de las políticas de la empresa, comportamientos que pueden corregirse mediante formación, advertencias y gestión del rendimiento.
La conducta indebida grave, sin embargo, atenta contra la esencia misma del contrato de trabajo. Se trata de una conducta tan grave que, desde el punto de vista comercial y jurídico, es insostenible seguir empleando a la persona. Comprender esta diferencia te ayuda a determinar la respuesta disciplinaria adecuada y reduce el riesgo de reclamaciones o disputas que distraigan la atención de tus actividades comerciales principales.
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